06 Nis MOBBİNG NEDENİYLE İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ FESHETMESİ
İş yerinde psikolojik tacize (mobbing) uğrayan işçi iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir.
Mobbing iddiası ile açılacak davalarda dayanılacak hüküm İK 24/2.dir. Bu hüküm kuşkusuz sadece işverenin değil işveren vekilinin de bu tür davranışlarını kapsar. İş kanununun 1. maddesinin 4. fıkrasında ”Bu kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunlulukların işveren vekilleri hakkında” da uygulanacağı öngörüldüğünden işveren vekillerinin bu yöndeki davranışları halinde işçi iş akdini derhal feshedebilir.
İşyerinde uygulanan psikolojik taciz farklı biçimlerde ortaya çıkabilir. Örneğin,
- sürekli eleştirilerek iş yaptırılması,
- işçinin aşırı yük altına sokulması,
- sosyal etkinliklerde dışlanması, davet edilmemesi,
- dış görünüşü ve giyimiyle alay edilmesi,
- tecrit edilmesi,
- küçümsenmesi ve hor görülmesi,
- işçiye uzmanlık alanı dışında işler verilmesi,
- hak ettiği yetkilerin verilmemesi ve
- kendini göstermesinin engellenmesi gibi davranışlar psikolojik taciz olarak kabul edilebilir.
Ancak bu davranışlar tek tek ele alındığında hukuka aykırı bir davranış oluşturmayabilir. Çünkü mobbing anlık bir olay değil, sistematik olarak tekrarlanan davranışlardan oluşan bir süreçtir.
Nitekim Yargıtay da kararlarında mobbingin varlığının belli ölçütlere dayanması gerektiğini kabul etmiş olup, açılan davalarda bu ölçütlerin gerçekleşip gerçekleşmediği araştırılmaktadır:
Bir işçinin hedef alınarak,uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan,mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı,küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren,İşteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir.
Günümüzde, iş hayatında oldukça popüler bir kavram olan mobbing ne yazık ki çok geniş kapsamlı düşünülmektedir. İş yerinde yaşanan her olumsuz durum ve koşul mobbingin varlığı için yeterli değildir. Bu sebeple işçinin şikayetçi olduğu durum dikkate alınarak fesih sebebi iyi değerlendirilmelidir. Her olumsuz durum için mobbing kapsamında dava açılması ispat sorunları nedeniyle bazen de işçinin hak etmiş olduğu alacakları alamamasına neden olmaktadır.
Mobbinge maruz kalan işçi, haklı sebeple tek taraflı olarak iş akdini feshedip işçilik alacaklarını talep edebileceği gibi çalışmaya devam edip işverene karşı manevi tazminat ve koşulları varsa maddi tazminat talebinde de bulunabilir. Ancak bunun için açılan davada hedef alınan işçinin, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulandığının ispatı gerekir.